מנהיגות רוחנית: לעבוד או לזרום?

אנו עדים כיום לתופעה, כשיותר ויותר אנשים עוזבים קריירה מבטיחה בחברות היי טק המציעות תנאים טובים, לטובת הנאה מהחיים, מימוש עצמי ותחושת משמעות, אפילו כאשר יש לצעד זה מחיר כלכלי.

מנהיגות רוחנית מנסה לתת מענה למתח שבין ההנאה והעבודה, ובאה לידי ביטוי בפרדיגמה חדשה של  "גם וגם" win win)), כלומר, הרצון לאפשר התפתחות אישית ומימוש של העובדים לצד הרצון להניע את הארגון לרווחיות כלכלית.

הגישה מנסה לשלב בין רווחיות ו"השורה התחתונה" של החברה לצד הנאה ומימוש מהעבודה והיכולת לחוות את מקום העבודה כמאפשר התפתחות, צמיחה חדשנות ותחושת איזון.

הנאה וזרימה

אחד המאפיינים של התפיסה הרוחנית הינו הרצון לאפשר לעבוד ממקום של זרימה, הנאה וקלילות ולא רק מתוך חשש, פחד ושליטה על התוצאות. הספרות המחקרית מציגה מושג הנקרא "חווית זרימה" המתאפיינת כחוויה אופטימלית במידה ומתקיימת הלימה בין מיומנויות הפרט לבין יכולתו להתמודד עם האתגרים בצורה מכוונת מטרה.

מצב זה מתקיים במידה והאדם נהנה מפעילות מסוימת, שבה הוא שקוע לחלוטין ואינו משקיע מאמץ. פעילות שמייצרת חוויה כזו גורמת לכך שאנשים מוכנים לעשות אותה לטובתה בלבד עם דאגה מועטה לתועלת האישית שתצמח להם ממנה, אפילו אם היא קשה או מסוכנת.

היכולת לבוא לעבודה מתוך רצון לשחק, ליהנות ולממש את העצמי ומתוך הקלילות הזו תתאפשר עניין, חופש ויצירתיות שיבואו מהעצמי. ארגון רוחני ינסה לייצר סביבת עבודה שמאפשרת ניסוי וטעייה ולמידה מתוך החוויה.

הדינאמיות, החופש וההנאה יכולים לקבל ביטוי בארגון בו מתאפשר מרחב של למידה, התבוננות, יכולת לקחת את העצמי בקלילות תוך כדי ראיית האחר. היכולת להביא לידי ביטוי יכולות שלנו בפשטות ובקלילות תוך מוכנות להשתנות, להתגמש, לשחרר דפוסים שכבר לא מתאימים עוד לתפיסת העצמי.

תפירת תפקידים לעובדים

למרות הרצון לאפשר עבודה מתוך קלילות, הנאה ומימוש, ישנם אילוצים ומורכבויות איתם מתמודדים ביום יום. מניסיוני כיועצת, ישנם מצבים בהם עובד מרגיש משועמם וחוסר עניין בתפקיד שלו. כדי שארגון יוכל לאפשר לאותו עובד להמשיך ולממש את עצמו, כדאי לארגון לחפש פתרון בעל עניין לאותו עובד.

במצב כזה, יש מקום לקיים דיאלוג פתוח עם אותו עובד ולהבין לעמק את המוטיבציות שלו, מה מעניין אותו ומה פחות. וביחד תוך כדי דיאלוג ממשך "לתפור תפקיד לעובד" או לחליפין לאפשר "רוטאציה בין תפקידים". תפיסה זו  שונה מהתפיסה שבה מגייסים עובדים לתפקידים קיימים.

כיום, הדינמיות המאפיינת את שוק העבודה, חוסר המחויבת של העובדים למקום העבודה והרצון לחיות את הרגע, לנצל ולממש את הפוטנציאל, מצריך מארגונים להיות גמישים ודינאמיים כדי לאפשר לאנשים להתפתח בקרבם וכתוצאה מכך לשמר עובדים טובים שחפצים בעיקרם.

מרחבי דיאלוג כפרקטיקה רוחנית

בעבודתי כיועצת, אני מלווה מנהלים וביחד אנחנו מתמודדים עם דילמות ניהוליות שמעסיקות אותם. דילמה מרכזית שאני פוגשת בתוך ארגונים הינה החשש של המנהל להביא את הקול הייחודי והמקצועי שלו לידי ביטוי וכתוצאה מכך להיכנס לאזורי עימות, קונפליקטים ואי ודאות.

הרי הכי קל לנו להתנהל "על מי מנוחות" בהרמוניה עם העמיתים שלנו, אך לפעמים זוהי "הרמוניה מדומה". לעתים כדי שמנהלים יוכלו להביא את התפיסה המקצועית והקול שלהם, הם נדרשים להיכנס לאזור של חיכוך עם האחר, מה שיכול לאפשר התהוות של פתרון יצירתי שיצמח מהרגע ומהמפגש של השונות. 

פרקטיקה מרכזית של ארגון רוחני, שמאפשרת להתמודד עם השונות והמורכבות הינה יצירת מרחבי דיאלוג.מרחבי הדיאלוג יכולים לבוא לידי ביטוי בקבוצות מיקוד, מפגשי הנהלה, ישיבות צוות וישיבות חברה.

על פניו, מרחבי דיאלוג היו ויהיו בארגונים. הייחוד בגישה הרוחנית מתבטא באופן התקשורת המתקיימת במרחבים אלו והיכולת של המנהל להחזיק בהם. במרחבי הדיאלוג, יש ניסיון לייצר תקשורת אותנטית וכנה, לאפשר לאנשים להביע דעות שונות, גם כאלו שנתפסות שונות מהתפיסה הארגונית הרווחת.

מרחבי הדיאלוג מאפשרים לייצר דיאלוג סביב נושאים קונפליקטואליים. דיאלוג אותנטי טוב,מוגדר כתקשורת של שיתוף פעולה שבה אנשים משהים את ההנחות שלהם ובאופן מודע משאירים את עצמם פתוחים לשינוי. דיאלוג מובחן מדיון רגיל, ויכוח וטענות, שנאמרות כדי לייצר צורות תחרותיות של תקשורת, בהם אנשים נמצאים בקונפליקט אחד עם השני ומחפשים לנצח.

ההזמנה במרחבי הדיאלוג היא לייצר תקשורת הנמנעת מהגנות, מצב הדורש אומץ מהמנהלים להיות שותפים ביצירת המשמעות על ידי פתיחות והשתנות והכלת המתחים והפרדוקסים. מצב זה מתואר בספרות הארגונית כ"סף הכאוס",  מושג המייצג טווח צר שבין תחום היציבות ובין תחום הכאוס.

כדי שתהיה הסתגלות מוצלחת של המערכת, עליה להימנע מלהיות יותר מדי מתודית ומצד שני להימנע מלהיות שאננה מדי בהתנהגות מסתגלת. מרחבי הדיאלוג מאפשרים לאנשים להיות באינטראקציה, להביע דעה, להקשיב, לשנות זהות, להשתנות, להתחבר לראייה רחבה ולהתפתח אחד באמצעות השני.

מרחבים אלו מאפשרים להחזיק בו זמנית שתי תנועות שנראות כסותרות , מחד מתאפשר לעובדים להביע דעות, תפיסות ורגשות שעשויים להימצא בקונפליקט עם הארגון. מאידך, כיוון שלמרחבים אלו גבולות ברורים, יכול הארגון להכיל את השונות מבלי להסתכן מאיבוד היציבות והשליטה ולהימצא בכאוטיות וכאוס מוחלטים.

קרן צוק תרצה היום, במסגרת הכנס השלישי לרוחניות עכשיווית שמתקיים היום באוניברסיטת חיפה