אין כיום מספיק נשים בתחום ההיי טק – דבר המתחיל כבר באוניברסיטאות: בפקולטות למדעים מדוייקים יש 32% נשים, ובתעשייה עצמה רק 7% מעמדות הניהול מאויישות בידי נשים. קיימות, לדעתי, ארבע סיבות לפער הזה:
1. הנושא המשפחתי : לאחר הקמת המשפחה והולדת הילד הראשון אנחנו רואים נשירה גדולה של נשים מהמקצוע. יותר מדי אמהות בהיי טק לא מאמינות שיוכלו לאזן בין הבית לקריירה, והן חוששות שהמנהלים שלהן לא יהיו משתפי פעולה.
2. אתגר להשתלב בתעשייה: ההיי טק הוא סביבה מאוד גברית ואגרסיבית שגורמת לכך שחלקן נפלטות: חברות מצליחות בעיקר כי הן אגרסיביות ועובדות סביב השעון, ולזה צריך כמובן להוסיף את גישת הווכחנות הישראלית הידועה, שגם אליה נשים לא מתחברות.
3. ווליום: לעתים נשים נתפסות כלא מספיק טובות כי הן חוששות לצעוק חזק מספיק. ופה, כידוע, מי שלא צועק, לא שומעים אותו.
4. פער מובנה בבחירת המקצוע: קיים מראש הבדל בין מספר הנשים שהולכות למקצועות 'גבריים' כמו מדעים או מתמטיקה משום שהן מנווטות כילדות לכיוון השני – של משאבי אנוש, ביולוגיה וכדומה. התפיסות האלה הן ארכאיות ברמה של 100 שנה לפחות – העולם היום הוא כבר לא של כורי פחם אלא טכנולוגי ואינטלקטואלי, ומחקרים מוכיחים שלנשים יש יכולות טובות יותר מאשר לגברים בתחומים אלה.
נשים מבינות יותר את צרכני ההייטק הנוכחיים
המוצרים שבנינו לפני 30 שנה היו בסיסיים למקצועות גבריים ונועדו לרצפת קו הייצור של התעשייה, ואילו היום הפוקוס של מוצרי ההיי טק הוא שינוי הלייף סטייל שלנו, הדרך שבה אנו מתקשרים, צורכים בידור או משחקים – ונשים מבינות הרבה יותר את הצרכים האלה.
יתרה מזאת – נשים קרובות יותר לנפש הילדים. למשל מוצר כמו הקינקט שהוצאנו לפני מספר חודשים – מיועד בעיקר לקהל שהוא לא גברים בני 25-35, ולכן לא הגיוני שגברים יבנו את המוצרים האלה.
ברמה העולמית חשוב לשלב נשים – הגיוון בקבוצות הפיתוח מוביל ליצירתיות, לחשיבה מחוץ לקופסה, וקבוצה לא מאוזנת היא פחות חדשנית. ברמה הלאומית אנחנו מדינה שמייצרת ומושכת מעט מדי נשים לתחום ההייטק, ויש לנו פחות כוח אדם אינטלקטואלי.
הדרך הנכונה למשוך ולהשאיר נשים בהייטק
1. מנטורינג בשלבים מוקדמים: מנטור גבר או אישה, לא משנה. אגב, גברים שהם מנטורים לפתע מבינים את הצרכים של הנשים, ובאופן מעניין זה הופך גם אותם למנהלים טובים יותר. אני עצמי משמש כמנטור עבור 30 אנשים, מתוכם גם כמה נשים צעירות שמרגישות נוח יותר לחשוף דברים ולחלוק דברים מסויימים שלא יגידו לעמיתים לעבודה או מנהלים. זו חוויה חשובה הן למנטור והן למתמחה.
2. יצירת סביבת עבודה שתאפשר איזון: נשים מבינות היום יותר ויותר שזו לא הקרבה לגדל ילדים במקביל לקריירה. אפשר להמשיך לעבוד מהבית לאחר שעות העבודה, לכתוב תוכנות או ליצור אינטראקציה עם עמיתים גם מהבית, דבר שמאפשר להם יציאה מוקדמת יותר מהעבודה. אנחנו במיקרוסופט, למשל, מאשרים חופשות לידה יותר ארוכות, וזה עובד מצוין לטובתנו: אחרי 4-5 חודשים של חופשת לידה, הנשים כבר מתות לחזור, וחוזרות עם הרבה מוטיבציה ושמחה.
אני שואב תקווה ממה שאני רואה במעבדות החדשנות שלנו במיקרוסופט, שם אחוז הנשים יותר גבוה יותר יחסית לקבוצות הפיתוח האחרות, וניתן לראות בהן את הנשים כביצועיסטיות הרבה יותר מגברים, תורמות ליצירתיות בצורה משמעותית ומרחיבות את אופק המחשבה של הקבוצה כולה.
מעסיקים צריכים לדעת שנשים נאמנות יותר למקום העבודה מאשר גברים, ואת זה אני אומר לא על בסיס מחקרים, אבל מהתבוננות במציאות. אנחנו צריכים לעשות הכל כדי למנוע את הנשירה של הנשים מהתחום, לעודד את הקידום וההתפתחות שלהן – לטובת תחום ההייטק כולו.
*משה ליכטמן הרצה בכנס Women Thinknet 2011 שאורגן על ידי מרכז המו"פ של מייקרוסופט ישראל