השלב האחרון לפני הקבלה לעבודה הוא הדיון על החוזה שלרבים נדמה זהה לדיון על השכר. אולם החוזה כולל מרכיבים נוספים שלחלקם שווי ערך כספי לא מבוטל. מרכיב אחד, אשר החל משנת 2008 הפך להיות מרכיב חובה, הוא חסכון לקראת גיל הפרישה לפנסיה. מרכיב נוסף הוא הפרשות לטובת קרן השתלמות. מרכיבים אחרים יכולים להופיע בצורת אופציות, ימי חופשה מעבר לנדרש על פי חוק וכן הטבות ובונוסים שונים כמשכורת 13, רכב חברה, תשלום עבור שיחות סלולריות, וכיוצא בזה.
כאשר מנהלים משא ומתן על תנאי השכר, או על העלאת שכר, חשוב להזכיר מרכיבים אלו, כיוון שבמקרים רבים הסכום אשר ניתן לחסוך באמצעותם הוא גבוה אף מעלייה ברכיב השכר עצמו.
קרן השתלמות ? קופת חסכון משתלמת במיוחד
קרן השתלמות הינה קופת חסכון שבמקורה יועדה לצורך השתלמות מקצועית. הכספים המופרשים לקרן השתלמות סגורים ואינם ניתנים למשיכה עד לאחר שלוש שנים, וגם אז ניתן למשוך מכספים אלו רק כאשר ייעודם הוא השתלמות מקצועית או כאשר העמית הגיע לגיל הפרישה. בעלי הסבלנות יחכו שלוש שנים נוספות ומקץ שש שנים הקופה פתוחה למשיכה לכל מטרה.
למרות שאפשר למשוך את הכספים מקרן ההשתלמות לאחר שש שנים כדאי להקדיש מחשבה לפני ביצוע משיכה כזו. מרגע שנמשכו כספים מקרן ההשתלמות לא ניתן להמשיך ולהפקיד כספים בקרן השתלמות זו ויש לפתוח קרן השתלמות חדשה אשר חישוב הותק עבורה יתחיל מההתחלה.
במידה ולא בוצעה משיכת כספים מקרן ההשתלמות, ניתן להמשיך ולהפקיד כספים לקרן, גם אם עברו שש שנים מאז פתיחתה. כאשר מעוניינים למשוך את הכספים (כולם או חלקם) שהצטברו בקרן ההשתלמות ניתן לעשות זאת בכל זמן לאחר שש השנים הראשונות.
קרן השתלמות אינה קופת חסכון לקראת פנסיה, ולפיכך, במגזר הפרטי, אין חובה על המעסיק לפתוח ולהפריש כספים לקרן השתלמות עבור העובד, אלא אם כן סוכם הדבר בכתב בין העובד למעביד. במקרה זה יש לסכם מה יהיו אחוזי ההפרשות מצד המעביד. ניתן להפריש עד 10% מהשכר ברוטו, ועד יחס של 1:3, כלומר 2.5% מהשכר על חשבון העובד ו- 7.5% מהשכר על חשבון המעסיק. בנוסף, קיימת תקרת הפקדה חודשית (כיום שכר של 15,712 ?) אשר מעבר לה לא יקבלו העובד והמעסיק הטבות מס. אמנם ניתן להפריש לקרן השתלמות גם אחוזי שכר גבוהים יותר מ-10% המותרים, או להפריש כספים מעבר לתקרה המוגדרת, אך עבור סכומים אלו לא יחולו הטבות המס.
לקרן השתלמות שני יתרונות ברורים: הטבות מס מחד, והפרשות על חשבון המעסיק מאידך. כיוון והסכומים אותם המעסיק מפריש מופנים ישירות לקרן ההשתלמות, הם אינם נחשבים כחלק מהשכר הבסיסי ולא מנוכה עבורם מס הכנסה. בנוסף, ניתן פטור ממס הכנסה גם בעת משיכת הכספים בתום 6 שנות החסכון.
קרנות פנסיה, קופות גמל וביטוחי חיים ואובדן כושר עבודה
הרפורמה בחוקי הפנסיה מחייבת את המעסיק לפתוח לעובדיו קרנות פנסיה או להפריש למכשירי החסכון הפנסיוניים שנבחרו על ידי העובדים עצמם. גם הפרשות אלו מחולקות בין הפרשות שהן על חשבונו של העובד (ולכן נוגסות מעט בשכר נטו) לבין הפרשות על חשבונו של המעסיק. מספר מכשירי החסכון הפנסיוניים הוא רב, ורצוי להתייעץ עם יועץ פנסיוני שיוכל להדריך בנושא איזה מכשיר כדאי לבחור. בגדול מדובר על שלושה סוגי מכשירים שונים:
? קרנות פנסיה חדשות ? קרן חסכון לקצבה בגיל הפנסיה הכוללת מרכיבי ערבות הדדית.
? קופות גמל ? קרנות חסכון להון אשר בגיל הפרישה לגמלאות מופקדים לקרנות המשלמות לקצבה. בעלי משכורות גבוהות יכולים לחלק ולהפקיד סכומי כסף במסלול זה כאשר במקביל נצברים להם כספים בקרן פנסיה חדשה בגובה אשר יספיק בסיום תקופת החסכון לסכום הדרוש לתשלום קצבה מינימלית (או יותר) על פי הקבוע כחוק, סכום שהיום עומד על 3850 ש"ח לחודש.
? ביטוח חיים עם מרכיב חסכון/ ביטוחי מנהלים ? ביטוח חיים מסוג זה היה ידוע בעבר כביטוח מנהלים. מדובר במרכיב חסכון שבעבר כלל שני מסלולים: הוני וקצבתי, והיום כולל מסלול קצבתי בלבד. במסגרת חסכון זו תוחלת החיים נקבעת לא בעת היציאה לגמלאות אלא בעת החתימה על חוזה הביטוח, דבר המאפשר לדעת מראש מה תהיה גובה הקצבה שנקבל לאחר הפרישה. ביטוח חיים עם מרכיב חסכון כולל רכיבים ביטוחיים: ביטוח חיים וביטוח אובדן כושר עבודה. ניתן להקצות עד 35% מהסכום המופרש לטובת הכיסויים הביטוחיים, הכיסוי לאבדן כושר עבודה מבטיח קבלת קצבה חודשית במקרה בו מאבד העובד את יכולתו להשתכר עקב מחלה או תאונה. גובה הקצבה הוא בדרך כלל 75% מהשכר המבוטח.
אופציות, משכורת 13 והטבות נוספות
אופציות היא דרך של חברות הזנק (ואחרות) לפתות אנשים לעבוד בחברה ולהגביר את מוטיווציית העובדים והתייחסותם להצלחתה של החברה. אופציה משמעותה כי החברה מתחייבת למכור לעובד מניות חברה כמספר האופציות שקיבל בתאריך עתידי כלשהו, במחיר של המניה ביום הנפקת האופציות, ובהתאם למגבלות מסוימות (למשל שלוש שנות עבודה רציפות בחברה). כאשר מניותיה של החברה עולות, משמעות הדבר היא כי ביום בו ניתן יהיה לפדות את האופציות, אפשר יהיה לקנות מניות חברה (כמספר האופציות שניתנו) במחיר שהוא זול בהרבה ממחיר השוק. לדוגמה, אם עובד קיבל 100 אופציות וביום הנפקת האופציות מחירה של מנייה בודדת היה 5 ש"ח, ערכן של המניות, אילו נקנו במעמד זה היו 500 ש"ח. כאשר מגיע זמן פידיון האופציות, נאמר מקץ 3 שנים, ערך המניה השתנה. אם ערך זה עלה ועומד על 10 ש"ח, לדוגמה, ערכן של 100 מניות (בכפולה של 10 ש"ח למניה) הוא 1000 ש"ח, אולם העובד שבידיו אופציות יכול לקנות את המניות הללו ב-500 ש"ח בלבד. במידה ומניות החברה נקנות ונמכרות באותו היום, הבונוס לעובד המסור הוא בונוס שעומד על 500 ש"ח, במקרה זה.
חברות רבות נוטות לחלק את שכר הבסיס כך שחלק מוגדר כשכר בסיס, וחלק אחר מוגדר כבונוס, משכורת 13, וכדומה. כאשר קיימת חלוקה כזו יש לקחת בחשבון כי ההפרשות לקרן השתלמות וקרנות פנסיה נפגעות כי הן מחושבות על שכר הבסיס בלבד. רצוי במסגרת המשא ומתן על תנאי השכר לנסות ולשאוף לכך שמרבית הסכום אותו מקבלים כמשכורת יוכר כשכר בסיס.
גם קבלת הטבות כגון רכב חברה או טלפון סלולרי מורידים מהשכר ברוטו. קבלת הטבה כזו משמעותה הורדת בשכר הנטו המגיע לידי העובד, ובנוסף היטלי מס של כ-150 ש"ח לטלפון סלולרי והיטלי מס בגובה משתנה בהתאם לקבוצה אליה משתייך הרכב.
לסיכום, בעת ניהול משא ומתן על חוזה העבודה חשוב להקפיד ולהביא בחשבון לא רק את השכר אלא גם את ההטבות השונות המתלוות אליו, כיוון שבמקרים רבים שווי ההטבות הוא רב משווי העלייה בגובה השכר ברוטו אותו יקבל העובד אם יוותר על הטבות אלו.