עובדים אשר עוברים לעבוד תחת הנהלה חדשה ? נוטים "לבחון" את המנהל/ת החדשים, תהליך אשר לרוב אינו
מביא לשיתוף פעולה מיידי ומועיל. כדי לטעת בעובדים תחושה של רצון לקדם דברים, לשתף פעולה ביניהם
וחשוב מאוד ? לשתף פעולה אתך, נדרשות פעולות נוספות מצדך.
הפתרון הוא לפתח בעובדים הרגשה של לויאליות לארגון (וכך גם אלייך כנציגת הארגון), לפתח בהם מוטיבציה
והרגשה של ליכוד למען מטרה משותפת. הצלחה בביסוס הרגשת המחויבות והסולידריות הזו, תתבטא בתוצאות
גבוהות ביותר לארגון ? התוצאות הכי אפקטיביות.
ארגונים רבים מצליחים לבסס בעובדים את התחושה הזו על ידיהעברת מסר סמוי ? מסר שאומר "כולנו משפחה". אנחנו יחד כל הזמן, יש בינינו יחסי חברות ואנחנו אף שוקדים לטפח אותם כל הזמן, אנחנו אתך.
אם נסתכל על דוגמאות מחברות הייטק גדולות ?נוכל לראות כיצד העיקרון הזה מיושם בפועל ואיך גורמות החברות לעובדים "להתגייס" למענן ולהעניק לחברה הרבה יותר מאשר עובדים בארגונים מקבילים אחרים.
והנה כמה דוגמאות –
פעילויות גיבוש ארגוניות ? פעילויות אלו תורמות גם לגיבוש בין צוות ההנהלה והעובדים (ועל ידי כך לפתיחת ערוצי תקשורת טובים יותר) וגם לגיבוש בין העובדים לבין עצמם. גם עובד שבאופיו הוא מתבודד יותר ובוחר לעבוד ביומיום לבד ולא בצוות ? לא יוכל להישאר מרוחק בפעילות שכזו. פעילויות אלו גם מבססות את הקשר בין הארגון לעובדים חדשים.
יום בשבוע עבודה מהבית?חברות הייטק רבות מאפשרות לעובדים לבצע חלק מהעבודה מהבית ועל ידי כך לחסוך את זמן הנסיעה למשרד (חיסכון של שעות נסיעה). אפשרות כזו מבוססת על אמון רב בעובד אשר לא ינצל לרעה את מתן האפשרות לעבוד מהבית. תמיכה מלאה בעובד ויצירת תנאים המאפשרים עבודה יעילה של העובדים מהבית בזמנים שונים, תגביר את תחושת ההוקרה של העובד לאור ההתחשבות בו והגמישות שהארגון מפעיל באסטרטגיה כזו ? הוקרה שתתבטא בעבודה אפקטיבית הרבה יותר דווקא מהבית. עוד צריך לציין שעבודה מהבית יכולה להיות יעילה יותר לאור החיסכון בשעות עבודה המבוזבזות על שיחות חולין ליד עמדות הקפה ?שיחות שהפכו להיות חלק משגרת יומו של העובד במקום העבודה.
ישיבות צוות שבועיות ? ישיבה כזו אין משמעה פגישה של הצוות עם המנהל וקבלת הוראות ומשימות לביצוע ? הכוונה לישיבה שבה נשמעת דעתם של כל הנוכחים, שמתקיים בה דיון והסקת מסקנות משותפת ? אפשרות לדיון ומתן זכות דיבור לכל הנוכחים גורמת בהכרח לתחושת "חשיבות" של העובד ? שדעתו חשובה, תורמת ונשמעת וכי עבודתו היא לא רק מילוי הוראות של מי שמנהל אותו.
מתן אפשרות לבצע את העבודה בשעות גמישות (ולא "להעביר כרטיס")?המסר המועבר כאן הוא שיש מטרה אחת והיא ? סיום העבודה במועד ובאיכות גבוהה כפי שמצופה ממך, המטרה היא לא להיכנס אל המשרד בשעה 08:00 ולצאת ממנו בשעה 18:00 מבלי לקבל את התפוקה הנדרשת וברמה הנדרשת.
לסיכום, העלאה בשכר העובדים היא כמובן תמריץ, אך יש לזכור כי זהו תמריץ הפועל לזמן מוגבל בלבד. עם הזמן השפעתו מתפוגגת והעובד חוזר "למצב הטבעי" בו הוא מנהל "יחסים מאוזנים" עד כמה שניתן בינו לבין הארגון וההשקעה היא בהתאם למה שמשולם ומצופה ממנו ולא מעבר לכך.
מנהלת שתשכיל לנטוע בעובדים תחושת סולידריות, אמון, מוטיבציה ולנטוע בעובדים הרגשה של חשיבות עצמית ? תוכל גם להשיג תוצאות יוצאות דופן בארגון.תכנון נכון של ערוצי התקשורת עם העובדים וכללי העבודה כבר בתחילת העבודה יעזרו לתיאום ציפיות והגברת שביעות הרצון של שני הצדדים.
שינויים ארגוניים (כמו שינויים במבנה הארגון ושינויים בכ"א שבארגון) הם חלק מהתהליכים המתרחשים בארגון באופן שוטף. שינויים מהותיים דורשים ליווי של אנשי מקצוע המתמחים בהטמעת השינויים בצורה מוצלחת. הטמעת שינויים במבנה הארגון, כמו גם שינוי בצוות ההנהלה, הם חלק משירותי ניהול פרויקטים (PMO – Project Management Office) – שירותים הניתנים על ידי חברות במיקור חוץ ומיועדים לייעל את הטמעת השינויים המתבצעים בארגון. למידע נוסף על שירותי ניהול פרויקטים הקליקו כאן .