מיומנה של מנהלת גיוס ?התפקיד הבא שלי בקריירה או אני חוזרת בשמחה לתפקיד במשאבי אנוש
כמות ה"לא", "בלתי אפשרי" , "לא יצליח" ששמעתי בשנה האחרונה הייתה בלתי נסבלת בעליל.
תחום הגיוס הוא הינו אחד התחומים המרכזיים ביותר במשאבי אנוש. בהיותו תחום ריאקטיבי הוא תמיד חבוט וחבול ונחשב לקשה מאד להישרדות עבור אנשי משאבי אנוש הפונים לעבוד בו. גיוס טלנטים לארגון היא מלחמה מתמדת בין הארגונים. המשאב האנושי הינו הנכס העיקרי של הארגון שמביא את הערך האמיתי בפיתוח מוצרים חדשים שיכניסו כסף לחברה.
ניהול נוקשה של סמנכ"ל משאבי אנוש שאינו פתוח לשינויים ולגמישות תפעולית, לא יצליח בטווח הארוך. מנהל גיוס לא יוכל להכניס חדשנות, להשקיע במקורות גיוס שמותאמים יותר לימינו כמו LinkedIn ו- Facebook . מנהל גיוס "מדוכא" שלא מעז לאמר את אשר על ליבו, לא יביא את המחלקה להישגים.
האם למחלקת גיוס יכול להיות חלק מרכזי בגיבוש זהות ארגונית?
ארגון שיוצר תחושה של "אנחנו" ו"הם", ה"קו" העליון לעומת המטה "הנחות" לעולם לא יצליח. מיתוג נכון לארגון הגיוס הינו בגדר חובה שכן הארגון מתחרה בשוק אל מול ארגונים אחרים שהם יותר מאתגרים ומעניינים מקצועית, וכן קיימת בהם אווירה יותר פתוחה ומאפשרת. רכזות הגיוס חייבות להיות ממותגות היטב שכן מועמד לעולם יעדיף לפנות למי שנראית לו בלינקדאין כ"מנהלת גיוס" ולא כפונקציה אדמיניסטרטיבית שולית למשל כזו שמוגדרת "מגייסת".
סמנכ"ל משאבי אנוש אינו רק "משטרת נהלים" אלא משפיע ומקדם את דור העתיד של החברה בקרב ההנהלה הבכירה.
חברה חייבת להשקיע בדור העתיד שלה. כלומר החברה חייבת להחליט אסטרטגית שחובה ש% מסויים מכח העבודה שלה יהיה מורכב מסטודנטים .
האם קשרי אקדמיה פירושו להשתתף בירידי תעסוקה? אז זהו שלא. קשרי תעשיה ואקדמיה טובים, כוללים פעילות שוטפת של המנהלים המובילים מהחברה באקדמיה אם בפרויקטים משותפים ואם ע"י קידום קורסים רלוונטים לתעשייה.
לארגון הגיוס יש חלק מרכזי בקידום והנעה של ההבנה הארגונית ? חייבים להיות פרואקטיביים עוד היום!





React to WordPress