כשאני ניגשת למפות את ההבדלים המנהיגותיים בין נשים לגברים, ערימת המאמרים שלצדי ובמחשב לא מקלה על העבודה. יש בה ממצאים סותרים שמוצגים בביטחון מלא. יש בה דעות סותרות, שאני יכולה להסכים עם שתיהן. יש בה נתונים ואמירות שמרגיזים אותי, יש בה כאלה שבטח ירגיזו אתכם.

 

עוד ב Onlife:

 

ובכל זאת, מצאתי שלושה מיתוסים שעימם אנסה לנהל כאן דיאלוג: הראשון הוא שאין כלל בעיה. אנחנו פועלים בעולם מודרני בו אנשים נשפטים על סמך יכולותיהם בלבד. המיתוס השני טוען שהכול אישי ואינדיבידואלי, ושואל מדוע בכלל להכליל גברים ונשים. המיתוס השלישי הוא שאין הבדלי מנהיגות בין גברים ונשים.

 

מיתוס 1 - "אין כלל בעיה"

מחקר שפורסם לאחרונה ב- Scientific American שיקף מציאות מטרידה: מדענים ומדעניות קיבלו טפסי מועמדים, והתבקשו לדרג אותם למשרת מנהל מעבדה וחוקר, כשההבדל היחיד בין הטפסים היה בשם המועמד/ת – שם גברי או נשי. לא נרשם שום הבדל בכישורים, בהשכלה או בניסיון. הגברים דורגו על ידי המדענים כבעלי יכולות גבוהות יותר וכבעלי פוטנציאל תעסוקה גבוה יותר. יותר מדענים הביעו נכונות להיות מנטור של גבר מאשר של אישה. השכר שהוצע לנשים היה נמוך ב- 15% מזה שהוצע לגברים.

 

אין ספק שאנו מגיעים לאזורי המנהיגות הנשית והגברית מתוך הטיה, מודעת יותר או פחות, והיא מייצרת מנגנוני הדרה לנשים מעמדות ניהול בכלל, ובכירות בפרט.

 

מבט קל על צמרת המנהיגות של ארגונים מראה שככל שעולים בדרגות הניהול – אחוז הנשים יורד. בעמדות הכניסה לארגון יש 50%, בערך באחוז הנשים באוכלוסייה. בעמדות ניהול בכירות, לעומת זאת, המספר הזה צונח ל- 5%. נשים רחוקות מלהיות מיוצגות בעמדות מנכ"ל והנהלה כפי שהן מיוצגות באוכלוסייה. מתוך התבוננות בנתונים האלה, קשה להכחיש שהבעיה קיימת.

 

מיתוס 2 – הכל אישי

כמובן שכולנו אנשים שונים, ו"רוב" אינו מייצג את כלל המקרים. אבל הוא מאפשר לנו ללמוד מגמה. אחרי הכל, לא קיימות שתי מגירות נפרדות ובלתי ניתנות לחצייה ליכולות גבריות וליכולות נשיות. ובכל זאת, רוב הנשים ורוב הגברים ממוקמים באופן ממוצע במקומות שונים ביחס למאפיינים שונים: דפוסי תקשורת, דרכי השפעה, יכולות דומיננטיות.

 

בין אם מקור דפוסי התנהגות האלה הוא ביולוגי או סביבתי, יש לתת עליהם את הדעת. למשל, כשגברים חשים בטוחים כאשר הם בטוחים בידע שלהם, ואז הם נוטים לצאת בהצהרות ברורות, בהירות, חזקות. לעומתם, נשים חשות בטוחות כאשר הן בטוחות במקומן בקהילה, ואז הן נוטות לשאול שאלות. דוגמה נוספת היא המשמעות שכל אחד מהמינים מעניק למילה "כן": כשגברים אומרים "כן" הם מתכוונים להסכמה. כאשר נשים אומרות "כן" הן מתכוונות להבנה. מסיבות אלה ואחרות נשים וגברים ייתפסו באופן שונה בכניסה לארגון, בכניסה לניהול צוות חדש, בתהליך קבלת החלטות.

 

דמיינו לעצמכם שני גרפים בעלי התפלגות נורמלית - אחד גברי ואחד נשי, שנמצאים על ציר אחד, אך במיקום מעט שונה בו. יש ביניהם חפיפה מסוימת, אך לא זהות. כדי להניע שינוי עלינו לבחון קבוצות של אנשים, מגמות, ולא לטפל בכל אדם באופן אינדיבידואלי.

 

כולם מסכימים על אותו הדבר? (צילום: Shutterstock)

 

מיתוס 3 - אין הבדלי מנהיגות בין גברים ונשים

האם מנהיגות גברית ונשית הן שונות? ארגון קטליסט, הפועל למען הרחבת הזדמנויות עבור נשים בעסקים, כינה את הסטריאוטיפים המיוחסים למנהיגות נשית כ- Take Care(לטפל) לעומת מנהיגות גברית שנקראת- Take Charge(לתפוס שליטה). מה זה בעצם אומר, והאם אין נשים וגברים שנוהגים אחרת?

 

חברת הייעוץ Hay Group ערכה מחקר שעסק ביכולות הקריטיות להצלחה בסביבה מטריציונית (רשתית, בניגוד להיררכית), במהלכו זיהתה 4 כאלה: אמפתיה, ניהול קונפליקטים, השפעה ומודעות עצמית לפי הערכות של 360 מעלות (דיווח עצמי, עמיתים, מנהלים, עובדים).  נשים היו גבוהות מגברים בכל היכולות הללו באופן משמעותי ומובהק מאוד: אמפתיה (33% אצל נשים לעומת 15% אצל גברים); יכולות פתרון קונפליקטים (גבוהות אצל 51% מהנשים ו 29% מהגברים); יכולות השפעה (גבוהות אצל 32% מהנשים ו 21% מהגברים); מודעות עצמית (גבוה אצל 19% מהנשים ו 4% מהגברים).

 

באופן כללי, כשמסתכלים על מחקרים אלה ועל רבים אחרים ממעוף הציפור, ניתן לראות כי נשים נוטות למנהיגות יותר מעצבת: הן משקיעות יותר בהנעת העובדים, מביעות אופטימיות והתלהבות ביחס למטרות עתידיות, מציבות חזון מלהיב של העתיד, מפתחות את הכפופים אליהן, מתייחסות אליהם באופן אישי ומתגמלות על התנהגות ראויה.  גברים, לעומת זאת, עושים יותר שימוש במנהיגות מתגמלת ונמנעת, ששמה דגש על חיבור בין הצלחות וטעויות להכרה, הוקרה ותגמול. מנהיגות שמנהלת מערכות יחסים על בסיס מה שכל אחד מהצדדים מקבל מהן ושבוחרת לא להתערב עד שהמצב מחמיר.

 

מה אפשר לעשות עם זה?

כפרטים, עלינו ללמוד להיות רגישים לריבוי השפות ולמשמעותן. עלינו להבין שמנגנוני הדרה לא מודעים לא פוסחים עלינו, וגם אנחנו, נרצה או לא, מושפעים מהם, וכדאי להתחיל לפתח אליהם מודעות.

 

כארגון, עלינו להביא לידי ביטוי, לטפח ולהכיל סגנונות מנהיגות מגוונים. גיוון זה משפר את יכולת ההתמודדות שלנו עם האתגרים העסקיים והארגוניים שלפנינו. עלינו גם להבין אילו דפוסים מודעים יותר ופחות עלולים להדיר נשים.

 

אין לי את כל הפתרונות, אני לא חושבת שלמישהו יש, אבל דבר אחד ברור: ארגון טוב יותר עבור נשים הוא ארגון טוב יותר עבור כלל אנשיו, נשים וגברים כאחד.

 

  • מאמרים נוספים של נגה ניתן לקרוא בבלוג מזון למחשבה של קבוצת שטראוס
תגיות