כשהעובד שלך תוקע לך סכין בגב

תחרות במקום העבודה היא בדרך כלל דבר חיובי. הסיבות ברורות: הדחף להצליח יותר מאנשי הצוות המקבילים, הרצון לקבוע שיאי יעדים חדשים מידי חודש וכמובן הרצון להראות לכולם שהצוות שלכם הוא הטוב ביותר, מה שאולי יוביל אתכם יום אחד לשיחה על קידום או העלאה. הבעיה היא שלפעמים נתקלים בעובדים שבטוחים שהם הרבה יותר טובים מכם.

 במקרה הטוב, הם ישתפו אתכם פעולה ויחד תגיעו לתוצאות המקוות. במקרה הפחות טוב, הם יעשו כל שביכולתם כדי להוכיח להנהלה שהם מקבלים את ההחלטות האמיתיות ושאתם לא יותר מבובות על חוט. השאלה היא איך מתמודדים עם קולגה שחותר/ת תחתיך?

עופר (32) היה בעבר ראש צוות באחת מחברות הסלולר הגדולות. אחד העובדים בצוות שלו היה יאיר, בחור צעיר ושאפתן שלא ראה את עצמו עובד בכפוף למישהו אחר. "החיכוכים שלי עם יאיר התחילו כבר מהיום הראשון שהוא הגיע לצוות שלי", מספר עופר. "כבר בשיחת הקבלה הוא ציין שקשה לו עם מנהלים, שהוא רוצה להיות עצמאי בשטח, ושאם אני אתן לו יד חופשית הוא יצליח להביא לחברה 'דגים שמנים'.

"הסברתי לו שהדברים לא עובד בצורה כזו. שאני יכול לתת לו מרחב תמרון מוגבל, שהוא חייב לדווח לי על הפגישות שלו ועוד כל מיני נהלים המקובלים בחברה. לאורך כל התקופה שיאיר עבד תחתיי, לא היה לי מושג מה הוא עושה. כשהייתי מתקשר ומבקש עדכון, הוא היה צועק שאני מפריע לו בפגישות. הוא אפילו התלונן בפני המנהל שלי על אופן עבודתי החוסר מקצועי. ניסיתי לדבר איתו, להסביר לו, אבל שום דבר לא עזר. בסופו של דבר, היה בינינו עימות והוא עזב את החברה".

"המנהלים קראו לי לשיחות הבהרה"

אצל נסטיה (34) המאבקים והחתרנות היו דווקא על רקע שונה לגמרי. "במקומות מהם אני באה, לא מקובל שאישה נותנת הוראות לגבר. כל עוד עבדו תחתי גברים ישראליים, חילוקי הדעות בינינו היו על רקע מקצועי ולא הייתה עם זה שום בעיה. ברגע שהגיע מיכאל, הכל השתנה. לאורך כל ראיון הקבלה, הוא שאל שאלות עלי. רצה לדעת מה הרקע שלי, מה הניסיון שלי, האם יש מעלי ממונה ממין זכר שאיתו אפשר לדבר. הדברים התחילו להפריע לי ברגע שהוא הפך לעובד מן המניין.

"בישיבות צוות הוא היה מתווכח איתי על כל דבר, היה אומר שאני מחליטה החלטות רגשיות כי אני אישה וכי לא תהיה לו בעיה להיכנס לנעליים שלי במידה והחברה תחליט להיפרד ממני, או להוריד אותי מעמדה ניהולית. מכיוון שמיכאל היה עובד מסור ואחראי, המנהלים לקחו את הדברים שלו ברצינות, היו קוראים לי לשיחות הבהרה אחרי החלטות שלקחתי ועוד. אחרי כמה חודשים הבוס שלי העביר את מיכאל לתפקיד אחר שבו לא היו לו סמכויות ניהול, אבל הוא היה כפוף ישירות למנהל ולא אליי".

"עובד שאפתן מצריך תשומת לב מיוחדת"

הסיטואציות שמתארים נסטיה ועופר ממש לא מפתיעות את הפסיכולוגית גילת פלג, יועצת תעסוקתית ומומחית באבחון ומיון כוח אדם. "הבעיה מתחילה עוד בשלב האבחון והגיוס לעבודה", היא מסבירה. "ברגע שאת התפקיד מאייש אדם בעל יכולות גבוהות מהדרישה, הוא ישאף לתפקיד בכיר יותר כבר מהרגע הראשון שלו במערכת.  נדרשת התאמה בין היכולות של העובד, הרמה המקצועית שלו, השכר המשולם לבין העבודה שהוא נדרש לבצע".

האחריות על טיפול בעובד מהסוג הזה מוטלת על המנהל הישיר. לדברי פלג, "צריך לתת תשומת לב מיוחדת לעובד כזה, ולא לדבר איתו רק במסגרת שיחות ההערכה השנתיות. חשוב להבין מהעובד, בשיחה פתוחה, איך הוא מבין את התפקיד שלו ואת הפוזיציה שלו בארגון. כדי להפיק את המירב מהסיטואציה ניתן להאציל סמכויות נוספות, להעלות שכר, לשנות שם תפקיד, לאפשר לו לנהל או כל דבר אחר שיהפכו אותו ליותר פרודוקטיבי". 

יכול מאוד להיות שאם שי (35) היה קורא את דבריה של פלג, הוא עדיין היה מחזיק בתפקיד ניהולי בחברת היי טק. שי יצא לחופשה בת חודש לאחר חתונתו, אך כשחזר גילה שהעובדת שהחליפה אותו בהעדרו עשתה עבודת שטח בהכפשת שמו. "אחרי שהחופשה שלי אושרה, העברתי לאירית שהייתה הסגנית שלי חפיפה על כל הפרויקטים הפתוחים לפני שיצאתי לחופשה. דאגתי לסגור קצוות ככל שיכולתי, ממש עד הרגע האחרון.

"כשעה אחרי שחזרתי מהחופשה נקראתי למשרד המנהל. לדבריו, בזמן העדרותי אירית ביצעה את העבודה על הצד הטוב ביותר. הוא סיפר לי כי במהלך שהותי בחו"ל צצו כל מיני עניינים שהטילו ספק באשר ליכולותי כמנהל, ואשר אירית טיפלה בהם ביד רמה ובקור רוח ראויים לציון.

"הוא המשיך ואמר כי הם החליטו להשאיר את אירית בתפקיד, ואותי להפוך לסגן שלה עד שיימצא לי מקום במחלקה אחרת שיותר תתאים לכישורים שלי. נעלבתי עד עמקי נשמתי. מאוחר יותר נודע לי שמהרגע שיצאתי מהמשרד אירית לא הפסיקה להשמיץ אותי, ולהפריז בחשיבותו של כל דבר קטן שנח על שולחני ולא זכה לטיפול הולם לדעתה. כחודש מאוחר יותר עזבתי את החברה".

הסכנה: עובד ממורמר ממריד את חבריו

הדרך למנוע את חוסר הלויאליות של אירית ודומיה למנהלה הישיר הוא על ידי בניית מסלול קריירה אישי. לדברי פלג, "מדובר במסלול של אבני דרך שהעובד חווה כהתפתחות אישית/ מקצועית. המסלול בא לידי ביטוי הן ברמות שכר עולות והן בתחומי אחריות גדלים. אנשים מאוד מחויבים למסלול שנבנה יחד איתם תוך הבנת הצרכים והשאיפות ולרוב יציגו מוטיבציה גבוהה וביצועים משופרים".

פלג מדגישה כי מנגד, "עובד ממורמר שמנסה לחתור תחת המנהל יוצר אווירה מאוד שלילית סביבו. יכול מאוד להיות שהדברים שלו משפיעים על חברים אחרים בצוות ותורמים להורדת המורל, אי עמידה ביעדים וחוסר שביעות רצון כללי ממקום העבודה.

למנהל חשוב לזהות את העובדים שמרכזים סביבם את הנושא, ולטפל בהם בעדינות אך עם זאת בתקיפות. אחרי הכל, פעמים רבות מדובר בעובדים שיכולים לתרום לחברה, אבל הם דורשים מעט יותר תשומת לב והכוונה. אם המנהל (בעזרת מנהלת משאבי אנוש) ישכיל להתמודד עם עובדים מהסוג הזה כמו שצריך, מאוד יכול להיות שהוא יזכה בצוות מגובש ומלוכד שפועל יחד למען השגת היעדים".

אז מה אפשר לעשות?

• העדיפו עובד שתואם לדרישות התפקיד - אל תתפתו לשכור מישהו בעל כישורים רבים מעל הנדרש. אחרת אתם תשעממו אותו.
• שמרו על ערוצי תקשורת פתוחים – קיימו שיחות עם העובדים על בסיס יום יומי. ככה תוכלו להיות עם היד על הדופק ולעצור את הידרדרות יחסי העובדוה בשלב ראשוני
• השאירו בצד את ענייני האגו – אל תתנו לאגו לשלוט בכם. אם נדרש ויתור על חלק מהסמכויות כדי ליצור צוות אחיד ומלוכד, זה שווה את זה.
• הגיבו בקור רוח – גם אם אתם מרגישים שחותרים תחתיכם, זכרו – קיבלתם את המשרה בזכות ולא בחסד. לא צריכה להיות לכם בעיה להוכיח את זה.
•  היו יצירתיים – נסו למצוא פתרונות "שיוצאים מהקופסא" כדי לשמור על צוות עובדים מסופק. הענקת כסף ומעמד לא תמיד ישרתו את המטרה שלכם.
• היו אסרטיבים – אל תתנו לעובד החתרן להרגיש 'בעל הבית'. שמרו על האינטרסים שלכם. עשו זאת בנועם הליכות, אבל בתקיפות שלא תשאיר מקום לספק למי שמורה זכות המילה האחרונה.