03/03/2022

מתי לאחרונה הרגשת מתחזה? אם אתם בתפקיד מנהיגותי החוויה הזאת יותר שכיחה ממה שאתם חושבים.  התחזות מנהיגותית, מושג שטבענו לאחרונה (עם החוקרת אלי מיירסון מבית הספר למנהל עסקים בצרפת IMD ועם קים פיטרס מאוניברסיטת אקסטר באנגליה, הינה חוויה הנוצרת מהאמונה שהתכונות, הנסיון והכישורים שלי אינם מספיקים ותואמים את דרישות התפקיד המנהיגותי או הניהולי שלקחתי על עצמי. זה מעורר במנהלים את התחושה שהם אינם ראויים לתפקיד הניהולי או המנהיגותי ועלולים בכל רגע "להתגלות" על ידי האחרים. בעבר חשבו שזה תופעה פתולוגית של הפרט, שיש לו או לה נטייה לחשוב שהם מתחזים. אנו טוענות שזה בעיקר נובע לא מהמנהלים עצמם– אלא מהארגונים והסביבה, שמייצרים אצל א.נשים בתפקיד מנהיגותי תחושה שהם מתחזים.

העיתונות הפופולרית מפרסמת כמות הולכת וגדלה של מנהיגים בולטים המתארים חוויה זו, החל מדיוויד מצלר (מנכ"ל חברת ההשקעות CBD Capital Group), מישל אובמה (עורכת דין והגברת הראשונה לשעבר) וריקי ג'ושי (מנכ"ל חברת הקמעונאות Saatva). אפילו ג'סינדה ארדרן, שנבחרה בשנית לראשות ממשלת ניו זילנד, עם אחוזי תמיכה גבוהים מאי פעם, אמרה כי "פעמים רבות חשבתי לעצמי 'אני לא יכולה לעשות את זה בגלל שזו אני'. תסמונת המתחזה היא אמיתית". אבל החוויה הזאת אינה שמורה רק למוצלחים והמוכרים ביותר. בעבודת הייעוץ שלי, פנו אלי מנהלים ומנהלות מכל הרמות הארגוניות שסיפרו לי על תחושות ההתחזות שלהם ועל האתגרים האמיתיים שתחושות אלו יצרו עבורם. אז האם זה באמת קשור אליהם?

מישל אובמה וג'סינדה ארדרן הרגישו 'מתחזות בתפקיד'

מתוך סקרנות להבין טוב יותר את תופעת ההתחזות המנהיגותית ומה מנהלים וארגונים יכולים לעשות לגביה, יצאנו להבין אותה יותר לעומק.

למה מנהיגים נוטים לחוות שהם מתחזים?

במבט ראשון, ייתכן שקשה להבין למה מנהיגים יחושו מתחזים כאשר הם מבצעים את תפקידם. נראה שהמינוי לתפקיד מנהיגותי וניהולי הוא סמל חזק להצלחה ולהתאמה למנהיגות. מצד שני, מנהיגות מייצרת תחושה של התחזות, כמו שמיטיב לבטא בן הורוויץ, מייסד שותף של קרן ההון סיכון Adreesen Horowitz - להיות מנכ"ל ''זה עבודה מאוד לא טבעית". מדוע במנהיגות אם כן יש סכנה מוגברת לחוות  התחזות?

  1. זרקור - מנהיגים ומנהלים נמצאים במקום מאוד גלוי, מה שהופך כל פעולה שלהם לבולטת יותר וכל טעות קשה להסתרה.
  1. נעליים גדולות למלא - כאשר אנשים נכנסים לתפקיד מנהיגותי, הם עלולים להרגיש שהם צריכים לעמוד במורשת של קודמיהם לתפקיד. ישנה אמונה שמנהיגים הם יוצאי דופן, 'אמיצים', ואף 'גדולים מהחיים'; כאשר לעיתים מסתכלים עליהם בהערצה ועם ציפיות גדולות. סטנדרטים גבוהים אלו מגדילים את תחושת האחריות וכובד המשקל ומעלים את חווית ההתחזות.
  2. בדידות בפסגה - מנהיגים עשויים להיות מבודדים יותר ובעלי פחות תמיכה חברתית בהתמודדות עם הלחץ המופעל עליהם. הבחירה בתפקיד המנהיגותי עשויה להגביר קנאה, בעיקר מול מתמודדים אחרים שרצו בתפקיד, והצורך באבחנה מהמונהגים עשוי לייצר ריחוק, להקשות על תמיכה חברתית ולהגביר חווית התחזות.

כל הסיבות הללו הופכות את התפקיד המנהיגותי והניהולי למרתיע ביותר; כזה בו חשופים  לציפיות גבוהות מחברי הארגון, לרמות גבוהות של אחריות, נראות גבוהה ובידוד יחסי. לאור זאת, אין זה מפתיע שמנהיגים ומנהלים רבים חשים שאינם עומדים בציפיות ושהם מתחזים בתפקידם.

מדוע ארגונים צריכים להתמודד עם ההתחזות המנהיגותית?

ארגונים אחראים חלקית על היווצרות חוויית ההתחזות – ועליהם לזהות אותה ולהתמודד איתה, מכיוון שהיא משפיעה על הביצועים והרווחה של מנהלים. איך היא מתבטאת?

ראשית, תחושת ה"זיוף" בעלת אפקט רגשי כבד. מנהלים המרגישים שהם מתחזים, חווים תחושות של בושה ופחד. זה ילווה בתפיסות מאיימות כמו תחושה של כישלון, הערכה חברתית שלילית וחשש של אי עמידה בדרישות ובציפיות שמעוררים חוויה של פחד. בנוסף ישנה חוויה של בושה, רגש מוסרי של גינוי עצמי המתעורר כאשר האדם חש שהפר את הסטנדרטים המוסריים המקובלים, כתוצאה מהאמונה כי "אין להם מה שצריך" כדי לעמוד בציפיות התפקיד וכי הם מזויפים ומרמים את הארגון ואת חברי הארגון.

תשישות ושחיקה - תחושות ההתחזות המתמשכות יכולים להוביל לדלדול רגשי של משאבים קוגניטיביים, כגון: מחשבות רבות על מה אחרים חושבים עליהם והשקעה בניהול רושם. מצב זה מוביל לתשישות ודלדול משאבים נפשיים של אנשים בתפקידי ניהול.

שאיפה מופחתת להתקדם - השלכה מרכזית נוספת הינה הקושי של מנהלים לתבוע את מקומם בתפקיד, להשמיע את קולם, להפגין מוטיבציה ושאיפה להתקדם ולשגשג בתפקיד המנהיגותי שלהם. הסיבה לכך נעוצה בתחושות הפחד והבושה אשר עלולים לתדלק את הרצון "להסתיר" הישגים מנהיגותיים ולהימנע מהזדמנויות מנהיגותיות. הבושה הקשורה לרגשות המתחזה (על החזקה בתפקיד למרות היות האדם לא ראוי אליו) והפחד ש"יחשפו אותו" יכולים להניע את המנהיג "להסתתר" או להעלם, או אף לעסוק בהתנהגויות של הרס עצמי. על כן, מנהיג או מנהיגה שחווה תחושות התחזות צפויים להירתע מהזדמנויות וקידומים, או לחבל בהן, מחשש לחשיפה והערכה שלילית.

נטייה מופחתת לקחת סיכונים - מנהיגים שחשים כמו מתחזים צפויים להגביל התנהגויות הקשורות בנטילת סיכונים. הפחד מהכישלון והחשיפה כמתחזה, עלולים להפחית ישירות את נכונות המנהיג לקחת סיכונים ולעודד גישה פחות אימפולסיבית ויותר מחושבות בקבלת החלטות. בהתאם לכך, ישנן עדויות שאנשים הלוקים בתסמונת המתחזה יכולים להראות נטיות של פרפקציוניזם, למשל בדאגה יתר על המידה שלא לבצע טעויות. הימנעות מלקיחת סיכונים יכולה להועיל תחת נסיבות מסוימות, אך ישנן נסיבות כמו שווקים שגדלים באופן מהיר ולא צפוי, המחייבות לקיחת סיכונים. בהקשרים בהם מנהיגים אינם חשופים ליתרונות והעלויות של קבלת החלטות מסוכנות- במיוחד בהקשרים בהם מנהיגים מרוויחים באופן אישי מ"נצחונות" בעוד הארגון נושא בעלויות ה"הפסדים"- שינוי גישה לקבלת החלטות בעלות סיכון נמוך יותר, ככל הנראה תועיל באופן כללי.

השקעת מאמץ עודף– לבסוף, מנהיגים אלו עשויים להשקיע מאמץ נוסף בעבודה, שיוביל ככל הנראה להשלכות ארגוניות מועילות. הפגנת עבודה קשה יותר מהווה ניסיון לפצות על ׳חוסר הכישרון הנתפס׳ ולהקל על תחושות הבושה. בושה מדרבנת לפעולה, למשל, אנשים החשים בושה מגיעים מוקדם יותר, עוזבים מאוחר, ומקריבים את עצמם במסירות ועבודה קשה, על מנת להקל על הבושה ולאותת לאילו סביבם שהם ראויים. התחזות מנהיגותית תגביר התנהגויות מופתיות וביצועים גבוהים. למרות שזה עשוי לתרום ולהוביל לתוצאות חיוביות, יש פוטנציאל שפעולות אלו יובילו ל"מעגל קסמים מרושע של המנהיג המתחזה", אשר יוביל מנהלים בתפקידים מנהיגותיים לייחס את הצלחתם לעובדה שהם הפעילו מאמץ נוסף ולא ליכולות שלהם. מעגל זה עשוי להאריך את תחושות ההתחזות של המנהיג, ולהגדיל את הסיכון להשלכות הרגשיות השליליות שתוארו לעיל.

 

נשף מסכות - מה קורה כש׳תסמונת המתחזה׳ פוגשת מנהיגים, ואיך אפשר בכלל לרתום אותה לטובתנו

מה מעורר את חוויות המתחזה בקרב מנהיגים וכיצד ניתן למנוע אותה?

חלק גדול מחווית ההתחזות המנהיגותית יכולה להיות תוצר של הסביבה ולא פגם אישיותי כלשהו. המשמעות הינה שרבים, כאשר הם ממוקמים בתפקיד מנהיגותי, הינם רגישים לחוויות ההתחזות. יחד עם זאת, קיימים מספר גורמים שעשויים במיוחד לעורר חוויות התחזות בקרב המנהיג. כאן אנו מדגישות כמה גורמים מרכזיים, וכן מה ניתן לעשות עמם.

  1. להיות חדשים בתפקיד מנהיגותי או קידום בתפקיד: להיות חדש בתפקיד עשוי להפחית את תחושת הזהות המנהיגותית והיעילות, וכך להוביל אנשים שקודמו לאחרונה להרגיש יותר כמו מתחזים. ככל שצוברים יותר ניסיון בתפקיד עולה תחושת המסוגלות וחווית ההתחזות צפויה לפחות.

איך לטפל בזה: כאשר מתחילים תפקיד חדש, תדעו שאתם צפויים לחוות זאת, ואז זה לא יבוא כהפתעה. תתמקדו בנצחונות גלויים, קטנים ומוקדמים שיכולים להפגין את יכולותייך (לעצמך!). ארגונים צריכים להיות מודעים לכך שזהו זמן רגיש מבחינת תסמונת ההתחזות המנהיגותית ולתת תמיכה למנהלים בשלב זה. ארגונים צריכים להבטיח שמנהלים מקבלים יחס טוב, ושיש להם הזדמנויות להכשרה והתנסות. כאשר מנהלים מקבלים תמיכה, הביטחון בתפקיד ובמסוגלות המנהיגותית שלהם תעלה, והמעגל השלילי של ההתחזות יכול להישבר.

  1. מודלים לחיקוי, מנטורים וספונסרים: להיות בעל מעט מודלים לחיקוי או ספונסרים יכול להגביר חוויה של התחזות מנהיגותית. האם את רואה את 'עצמך' בין החברים לעבודה? האם אתה מרגיש שאין אחד שלקח אותך תחת חסותו (ספונסר)? האם את מרגישה שהמנהיגים שאת מכירה שונים מדי ממך מכדי להוות מודל לחיקוי רלוונטי עבורך? אולי את עובדת בחברה עם מעט נציגים המהווים דוגמא ומופת למי שאת וכיצד לנהל את האתגרים והמשימות הקשורות לתפקידך. ספונסרים ומודלים לחיקוי מגשרים על הפער בין איך שאתם רואים את עצמכם כיום לבין היכולת לראות את עצמך כמנהיג בעתיד.

 איך לטפל בזה: חפשו ברשתות שלכם מנהיגים שחולקים איתכם מאפיינים מרכזיים ושאלו אותם על מסע המנהיגות שלהם. ארגונים צריכים לרצות לבנות רשתות חונכות (מנטורינג) עשירות למנהיגים שלהם, כדי שהמנהיגים הללו יוכלו לקבל הבנה עשירה וריאלית יותר של איך נראה מנהיג טוב. בדרך זו, ארגונים יכולים ליצור סכמה רחבה יותר של מי עשוי למלא תפקיד מנהיגותי.

  1. תרבות ארגונית: עד כמה התרבות באירגון מכלילה? עד כמה היא תחרותית? האם את האישה ה'יחידה' או נציג.ה קבוצת המיעוט היחיד בתפקיד זה? תרבויות ארגוניות מסוימות יכולות להקצין את תחושת חוסר ההתאמה לתפקיד המנהיגותי. כאשר בארגונים יש פערי מעמדות גדולים בין דרגים שונים וייצוג חסר, זה עלול להקשות עליך לראות את עצמך כמסוגל למלא את תפקיד המנהיג. כמו כן, אם את האישה או נציג. ה'יחידים' בתפקיד ושאר המנהיגים בארגון שלך מגיעים מרקע שונה מאוד משלך (תרבותית, מקצועית ועוד), יש סיכוי גבוה יותר שתרגישי כאילו אינך מתאימה לתפקיד. זאת מכיוון שאנשים נוטים לבנות סכמות קוגניטיביות של "מהו 'מנהיג.ה'" סביב הדברים שהם רואים שמנהיגים מהחיים האמיתיים עושים וסוגי האנשים אותם הם פגשו המחזיקים בתפקידים אלו. כאשר מנהיגים בארגון שלך אינם פועלים או נראים כמוך, קשה יותר ליישם את הסכמה והתואר הזה על עצמך.

איך לטפל בזה: ארגונים צריכים לפעול ליצירת אקלים עבודה מכליל, שידגיש את הערך בשילוב זהויות תרבויות מגוונות ובמינוף התובנות והמיומנות המוגברת שמגוון מסוג זה יכול להביא.

לסיכום, ההתחזות המנהיגותית יכולה להיות מעוצבת על ידי הסביבה והארגונים. לפיכך, ארגונים יכולים להתמודד איתה ולהגביל את חווית המיסוי שלה על מנהלים באמצעות מודעות לתופעה זו ולהיותה כה נפוצה, כמו גם על ידי שינוי המערכת המטפלת בבעיה זו.

פרופ' רונית קרק, ראשת המגמה החברתית-ארגונית במחלקה לפסיכולוגיה ומייסדת מסלול "מגדר בשטח" לתואר שני באוניברסיטת בר-אילן. בתמונה- במהלך ביקור בגאוטמלה

הכותבת היא ראשת המגמה החברתית-ארגונית במחלקה לפסיכולוגיה ומייסדת מסלול "מגדר בשטח", לתואר שני באוניברסיטת בר-אילן, היא חוקרת מנהיגות ומגדר בהקשר הארגוני ופסיכולוגית אירגונית שעובדת עם חברות במשק על גיבוש אסטרטגיה לקידום מגוון ושוויון מגדרי.

לקריאת המאמר האקדמי המלא בג׳ורנל  Journal of Management

https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/01492063211020358?casa_token=sC0QZn8MsLMAAAAA%3AUivO8mG-Xo3UySsgzo6dU_dsU5LqCiuoSwyZWOEM2ZsCrSKhKLffEbg95mm2KTHI8kxVcqtAFcU3

לקריאת תקציר המאמר בסדרה של IMD

LK: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6889134761114185728/

FB: https://www.facebook.com/90007594159/posts/10159336740564160/

TW: https://twitter.com/IMD_Bschool/status/1483369627963043842

IG: https://www.instagram.com/p/CY3cn-2oVER/

תגיות